Quiet quitting – kiedy pracownik jest w pracy tylko ciałem?

Autorka: Ksenia Fiedler - HR Business Partner we FlexHR

A co z duchem? – pytanie nasuwające się po przeczytaniu tytułu artykułu.

Odpowiedź możemy znaleźć w definicji samego zjawiska.

Czym jest „ciche odchodzenie”?

Wyobraźmy sobie następującą sytuację: Adam pracuje w firmie XYZ od 5 lat na stanowisku handlowca. Przez lata dzięki swojemu zaangażowaniu zdobył miano jednego z najlepszych pracowników w firmie. W pewnym momencie coś się zmieniło. Nikt nie potrafi powiedzieć, wskazać dokładnego momentu ani rodzaju zmiany, jaka zaszła w Panu Adamie. W teorii nie zmieniło się nic, pan Adam przychodzi codziennie do pracy, wykonuje wszystkie swoje obowiązki. Brakuje jednak dawnego zapału, zaangażowania, ciekawości i błysku w oko.

Pan Adam w dalszym ciągu formalnie pozostaje pracownikiem firmy XYZ, jednak na poziomie mentalnym zaczął wycofywać się z organizacji, a swoją pracę ograniczył do absolutnego minimum.

Pojęcie „quiet quitting”

Quiet quitting jest stosunkowo nowym pojęciem, które zyskało większą popularność po 2020 roku. Początkowo zjawisko było włączane w skład wypalenia zawodowego, jednak w dzisiejszym tekście przyjrzę się zasadniczym różnicą.

Tzw. ciche odchodzenie polega na zrezygnowaniu z ambicji wykraczających poza podstawowe obowiązki pracy. Osoby dotknięte tym zjawiskiem zaczynają stawiać granice w środowisku zawodowym. Pracownik nie podejmuje dodatkowych zadań, nie pracuje poza podstawowym czasem pracy, nie wykracza poza stawiane przed nim oczekiwania oraz nie podejmuje dodatkowych inicjatyw związanych z pracą. Pracownik w ten sposób oszczędza swoją energię i siły mentalne na dziedziny życia niezwiązane z pracą.

W oparciu o przegląd literatury pochylę się nad głównymi przyczynami quiet quittingu.

Pięć głównych przyczyn quiet quitting

1.  Brak wsparcia rozwoju zawodowego

Z roku na rok obserwuje się wzrost znaczenia rozwoju, już nie jedynie jako benefitu, ale czynnika kluczowego dla wspierania zaangażowania pracowników. Opierając się o badania Gallupa widzimy, że pracownicy coraz częściej oczekują nie tylko wynagrodzenia, ale również możliwości do uczenia się, rozwijania swoich kompetencji i umiejętności. Firmy oraz organizacje, które nie oferują możliwości tworzenia swoich ścieżek rozwoju wewnątrz organizacji ryzykują tym, że pracownik zacznie postrzegać swoją karierę jako „ślepą uliczkę”.

2. Niedocenianie pracowników

W swojej pracy Worline i Dutton (2017) wskazują, że alarmujący odsetek managerów wykazuje niski poziom empatii oraz traktuje pracowników bezosobowo jak zasób, a nie partnerów organizacyjnych. Poczucie bycia traktowanym jak pole w excelu powoduje, że ludzie przestają utożsamiać się z organizacją, a poziom ich motywacji drastycznie spada. Autorzy wskazują, że poczucie bycia docenianym i zauważanym jest jednym z najsilniejszych sprzymierzeńców zaangażowania.

Do zachowań przełożonych, które pracownicy najczęściej zgłaszają jako uciążliwe zaliczamy:

• Mikrozarządzanie

• Nadmierną kontrolę

• Brak szacunku

• Nadużywanie władzy

• Ignorowanie zgłaszanych przez pracowników problemów

3. Rosnące poczucie braku przynależności

Brak przynależności = Brak zaangażowania

To bardzo proste równanie. Pracownicy chcą być informowani o ważnych decyzjach firmy i mieć wpływ na sprawy związane z ich własną pracą. Kiedy zaczynają odczuwać wykluczenie z procesów decyzyjnych, odczuwać alienację i narastającą frustrację.

4. Ograniczona autonomia

Autorzy przywołują liczne badania wskazujące, że autonomia stanowi jeden z najsilniejszych czynników wpływających na motywację pracowników oraz ich zaangażowanie w wykonywaną pracę. Możliwość samodzielnego podejmowania decyzji dotyczących sposobu realizacji powierzonych zadań zwiększa poczucie odpowiedzialności, wzmacnia identyfikację z celami organizacji oraz sprzyja osiąganiu wyższych wyników. Pracownicy oczekują nie tylko jasno określonych celów, lecz także zaufania ze strony przełożonych w zakresie wyboru metod i narzędzi prowadzących do ich realizacji.

5. Spadek zaufania do organizacji

Nic nie zabija zaangażowania pracowników tak, jak utrata zaufania pracowników do swoich przełożonych lub całej organizacji. W badaniach opublikowanych przez Harvard Business Review dostrzegamy niepokojący sygnał. Aż 58% respondentów przyznało, że byliby bardziej skłonni zaufać osobie obcej niż swojemu szefowi (Damron,2018).

Pracownicy konsekwentnie wskazują, że odczuwają frustrację, gdy nie są włączani w rozwiązywanie problemów bezpośrednio związanych z wykonywaną przez nich pracą. Pomijanie ich w procesach decyzyjnych jest odbierane jako sygnał, że organizacja nie darzy ich wystarczającym zaufaniem ani nie uznaje ich za wartościowych partnerów w podejmowaniu decyzji (Nwosu, Okoh i Goodluck, 2020).

Działania z poziomu organizacji sprzyjające umacnianiu sią zjawiska

1. Niedotrzymywanie obietnic

Jednym z najpoważniejszych źródeł utraty zaufania jest rozbieżność pomiędzy deklaracjami organizacji a rzeczywistymi działaniami.

Po pandemii wiele firm publicznie deklarowało:

• większą troskę o dobrostan pracowników,

• wspieranie work-life balance,

• rozwój zawodowy,

• elastyczność pracy,

• większą empatię wobec pracowników.

Jednak według autorów znaczna część tych deklaracji nie została wdrożona w praktyce. Pracownicy szybko dostrzegają rozdźwięk między komunikacją a rzeczywistością.

Przykładowo:

• Firma deklaruje troskę o zdrowie psychiczne, ale jednocześnie zwiększa liczbę obowiązków.

• Firma promuje rozwój pracowników, ale nie przeznacza środków na szkolenia.

• Firma mówi o elastyczności, ale menedżerowie oczekują stałej dostępności po godzinach pracy.

2. Toksyczna kultura organizacyjna

Według autorów kultura organizacyjna jest jednym z najsilniejszych predyktorów quiet quitting. Przywołują oni badania wskazujące pięć cech kultury toksycznej:

• Brak szacunku - Pracownicy czują się ignorowani lub traktowani przedmiotowo.

• Wykluczanie - Niektóre grupy pracowników nie mają wpływu na decyzje lub dostęp do rozwoju.

• Nieetyczne praktyki - Pracownicy obserwują działania niezgodne z deklarowanymi wartościami.

• Nadmierna rywalizacja - Zachęca się do konkurencji kosztem współpracy.

• Nadużywanie władzy - Przełożeni wykorzystują pozycję do kontrolowania lub wywierania presji.

3. Ignorowanie dobrostanu pracowników

Dobrostan pracowników obejmuje ich zdrowie psychiczne, fizyczne, emocjonalne oraz ekonomiczne (Waida, 2021). Składa się na niego wiele czynników, które mogą zarówno wspierać ogólną kondycję pracowników, jak i ją osłabiać. Niestety, wielu pracodawców w dalszym ciągu zaniedbuje kwestie związane z dobrostanem zatrudnionych, a samo wellbeing często jest pustym hasłem. Badania wskazują, że 28% pracowników doświadcza smutku, przewlekłej depresji, lęku oraz wypalenia zawodowego, które znacząco obniżają jakość ich życia (Clifton, 2022).

Według The Wall Street Journal, pracownicy identyfikowani ze zjawiskiem quiet quitting coraz częściej odmawiają poświęcania swojego zdrowia, dobrostanu, relacji osobistych oraz poczucia godności dla dobra pracodawcy, zwłaszcza gdy nie czują, że ich wkład w sukces organizacji jest odpowiednio doceniany (Smith, 2022).

4. Zaniedbywanie różnorodności i inkluzywności

Traktowanie wszystkich pracowników z szacunkiem i godnością stają się coraz ważniejszym obszarem zainteresowania dla rosnącej grupy zatrudnionych, szczególnie przedstawicieli młodszych pokoleń oraz grup mniejszościowych.

Otwartość na różnorodność i inkluzywność stwarza pracownikom możliwości aktywnego uczestniczenia w działaniach promujących równe traktowanie, rozwijania większego szacunku wobec osób pochodzących z różnych środowisk oraz budowania bardziej otwartej kultury organizacyjnej.

5. Brak poczucia sensu pracy

Według artykułu opublikowanego w 2018 roku w Harvard Business Review, dziewięciu na dziesięciu badanych pracowników byłoby skłonnych zaakceptować niższe wynagrodzenie w zamian za wykonywanie bardziej znaczącej i wartościowej pracy. Poczucie wykonywania pracy mającej sens jest powiązane z wyższym poziomem zaangażowania, silniejszym przywiązaniem do organizacji oraz większą satysfakcją zawodową (Lysova i in., 2019).

Czym quiet quitting różni się od wypalenia zawodowego?

Wypalenie zawodowe dotyczy zarówno fizycznych, jak i psychicznych aspektów funkcjonowania pracownika. Jest wynikiem przeciążenia, presji i stresu w miejscu pracy. W wyniki wypalenia zawodowego obserwuje się narastanie frustracji, apatię, obniżenie motywacji, zaangażowania w wykonywaną pracę oraz spadek lojalności w stosunku do pracodawcy.

To co łączy wypalenie zawodowe i quiet quitting, to widoczny spadek efektywności i efektywności w realizację zadań. Według wielu źródeł na tym kończą się podobieństwa. To co warto podkreślić to fakt, że quiet quitting jest de facto zachowaniem częściowo „zapobiegającym” pełnemu wypaleniu zawodowemu. Mniejsze zaangażowanie ułatwia obniżenie stresu zawodowego. Quiet quitting jest swego rodzaju mechanizmem obronnym chroniącym przed przeciążeniem psychicznym.

Bibliografia:

1. Muhand T. i Caldwell C. (2023), Quiet Quitting – Causes and Opportunities

2. Smith R. A. (2022), Quiet Quitters Make up Half the U.S. Workforce, Gallup Says

3. Damron T. (2018), Workplace Trust - 58% of People Would Rather Trust Strangers More than Their Own Boss