Redeployment – szansa czy zagrożenie?
Redeployment – szansa czy zagrożenie?
W dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości rynkowej, firmy coraz częściej stają przed koniecznością szybkiego reagowania na nowe wyzwania, którymi są zmiany technologiczne, presja kosztowa, braki kadrowe czy też nagłe zmiany popytu. W tym kontekście rośnie znaczenie tak zwanego redeploymentu jako substytut zwolnień i zatrudniania nowych pracowników z pożądanymi kompetencjami. Chociaż pojęcie to najczęściej pojawia się w branży IT, coraz częściej znajduje zastosowanie również w finansach, logistyce, przemyśle czy sektorze publicznym. Proces redeploymentu może być zarówno szansą na rozwój, jak i źródłem stresu lub zagrożeń dla obu (pracownika i pracodawcy) stron. W niniejszym artykule przyjrzymy się, czym dokładnie jest redeployment, jakie korzyści i ryzyka się z nim wiążą, a także jakie powinny być najlepsze praktyki jego wdrażania.
Czym jest redeployment?
Redeployment to proces nastawiony na przesunięcie pracownika na inne stanowisko lub do innego działu w ramach tej samej organizacji, bez konieczności przeprowadzania zewnętrznej rekrutacji. Może wynikać z restrukturyzacji firmy, kończącego się projektu, zmiany profilu działalności firmy lub optymalizacji zasobów. Jak podaje niemiecki Personio (firma specjalizująca się w dostarczaniu kompleksowego oprogramowania HR), „redeployment to działanie polegające na przeniesieniu pracownika na inne stanowisko w firmie, z zachowaniem jego zatrudnienia, szczególnie w sytuacjach, gdy jego dotychczasowa rola przestaje być potrzebna”.1
Nie jest to jednak jedynie alternatywa dla zwolnień personelu. Coraz częściej redeployment traktowany jest jako narzędzie zarządzania już posiadanymi bądź pożądanymi talentami, strategia adaptacyjna oraz sposób na budowanie elastycznej i zwinnej organizacji.
Dlaczego redeployment zyskuje na znaczeniu?
1. Szybkie tempo zmian technologicznych
Postępująca automatyzacja, sztuczna inteligencja i cyfryzacja powodują, że niektóre role stają się przestarzałe, często zbędne, podczas gdy inne wymagają nabycia nowych kompetencji. Firmy nie zawsze mają czas i budżet, by rekrutować specjalistów z rynku zewnętrznego. Często szybciej i taniej jest przekwalifikować pracowników, którzy już dla nich pracują.
2. Koszty rekrutacji i rotacji vs. przekwalifikowanie obecnych pracowników
1. Koszty związane z zatrudnieniem nowego pracownika nierzadko są bardzo wysokie – tu warto zaznaczyć, że nie tylko w ujęciu finansowym, ale także czasowym i organizacyjnym. Według Business Insider - w Polsce koszt rekrutacji może sięgać od 5000 zł dla stanowisk niższego szczebla i rosną wraz ze specjalizacją i poziomem kolejnych stanowisk.
2. Z danych przedstawionych na My Company Polska przez firmę Gamfi wynika, że koszt wdrożenia nowego pracownika wynosi nawet siedmiokrotność przeciętnego wynagrodzenia Polaka.
3. W porównaniu do tego, koszt reskillingu pracownika już zatrudnionego w organizacji jest o wiele niższy. Raport firmy Experis na ManpowerGroup wskazuje, że firmy z rozwiniętymi programami reskillingu i upskillingu mogą zaoszczędzić średnio 278 milionów dolarów w ciągu trzech lat.4
Inwestowanie w programy reskillingowe pozytywnie przyczynia się do lojalności pracowników, zwiększa ich zaangażowanie i chęć pozostania w firmie. Dodatkowo, dane z raportu Aplikuj.pl wyraźnie pokazują, że 87% pracowników uczestniczących w regularnych szkoleniach wykazuje większe zaangażowanie i chęć pozostania w firmie.5
Regularne inwestycje w rozwój pracowników przy pomocy programów reskillingowych przekłada się również na zmniejszenie rotacji pracowników, co zostało potwierdzone w badaniach przedstawionych przez BusinessMakers.pl.6
Różnica ta sprawia, że wiele firm, szczególnie w branżach dotkniętych deficytem talentów, chętniej korzysta z możliwości redeploymentu i reskillingu jako kosztowo bardziej efektywne.
3. Braki talentów na rynku
Zgodnie z danymi ManpowerGroup z 2025 roku, mimo iż zanotowano spadek trudności w pozyskaniu pracowników o pożądanych kompetencjach, to nadal problem utrzymuje się na wysokim, bo aż 59% poziomie w odniesieniu do firm w Polsce. Największe wyzwania rekrutacyjne znajdują średnie przedsiębiorstwa zatrudniające 50–249 osób (67%) oraz duże korporacje (63%). W branży transportu, logistyki i motoryzacji to aż 71% firm, które borykają się z brakiem odpowiednich kandydatów. Największe braki widać wśród kompetencji widać przy inżynierii (24%), a także w logistyce i operacjach (24%). Poniższe wykresy przedstawiają pełne dane.
4. Rosnące oczekiwania pracowników
Młodsze pokolenia bardzo cenią sobie rozwój, elastyczność oraz możliwość zmiany ścieżki kariery bez zmiany firmy. Redeployment jest również odpowiedzią na ich potrzeby, co niejednokrotnie przekłada się na większe zaangażowanie i mniejszą retencję.
Szanse płynące z redeploymentu
Redeployment niesie ze sobą wiele pozytywnych aspektów:
● Dla organizacji:
- Lepsze wykorzystanie już zatrudnionych pracowników
- Oszczędności na rekrutacji, onboardingu i szkoleniach
- Szybsze uzupełnianie braków kompetencyjnych
- Większa elastyczność organizacyjna
- Budowa kultury uczenia się i rozwoju
● Dla pracowników:
- Możliwość rozwoju i nauki nowych kompetencji
- Poczucie bezpieczeństwa zawodowego
- Zachowanie ciągłości zatrudnienia.
- Większe zaufanie do pracodawcy i motywacja
- Lepsze dopasowanie do zmieniających się potrzeb życiowych i zawodowych
Zagrożenia i wyzwania
Mimo wielu korzyści, redeployment może wiązać się z ryzykiem:
● Bariery psychologiczne:
- Opór wobec zmiany, niepokój, stres
- Poczucie degradacji lub utraty statusu
- Strach przed brakiem kompetencji
● Problemy organizacyjne:
- Niewłaściwe dopasowanie pracownika do nowej roli
- Brak narzędzi do oceny kompetencji
- Brak akceptacji w nowym zespole
- Ryzyko utraty innowacyjności (jeśli firma rezygnuje z zewnętrznych talentów)
● Brak odpowiedniego wsparcia:
- Źle zaplanowany redeployment może prowadzić do frustracji i odejścia wartościowych osób
- Firmy, które nie inwestują w rozwój pracowników, mogą pogłębiać luki kompetencyjne
Jak skutecznie zaplanować redeployment?
1. Audyt kompetencji i potencjału: Identyfikacja talentów w organizacji – nie tylko obecnych kompetencji, ale też potencjał rozwojowy pracowników.
2. Strategia personalna: Opracowanie długofalowego planu redeploymentu wpisany w strategię firmy
3. Komunikacja: Transparentne informowanie o planowanych zmianach, celu redeploymentu i jego korzyściach
4. Szkolenia i mentoring: Zainwestowanie w programy reskillingu i upskillingu
5. Wsparcie psychologiczne: Zorganizowanie coachingu, rozmów doradczych, rozwojowych, feedbacków dla osób objętych reskillingiem i upskillingiem, ale także dla osób, które mogą być zainteresowane taką ścieżką, ale nie czują się pewnie w tej sytuacji
6. Narzędzia wsparcia: Wdrożenie systemów zarządzania kompetencjami i mobilnością wewnętrzną (np. Workday, SAP SuccessFactors).
Podsumowując - redeployment to dziś coś więcej niż alternatywa dla zwolnień, to narzędzie budowania nowoczesnej i elastycznej organizacji. Dla pracowników to szansa na rozwój i bezpieczeństwo zatrudnienia, a dla firm jest to sposób na optymalizację kosztów, zatrzymanie talentów i szybsze dostosowanie się do rynku i panujących trendów. Głównym warunkiem sukcesu jest świadome i dobrze zaplanowane wdrożenie procesu. Tam, gdzie redeployment odbywa się z poszanowaniem wartości, dialogu i potencjału człowieka, staje się nie tylko narzędziem dla kadr, ale również strategiczną przewagą na dynamicznie zmieniającym się rynku pracy.
Autorka:
Karolina Karska